Congés payés non pris : combien devez-vous recevoir à la fin de votre contrat ?

Qu'il s'agisse d'une démission, d'un licenciement, d'une rupture conventionnelle ou d'une fin de CDD, la question des congés payés non pris revient systématiquement. Et la réponse n'est pas si simple : la loi impose deux méthodes de calcul différentes, et c'est toujours celle qui vous est la plus favorable qui s'applique. Voici comment savoir ce que vous devez recevoir.

Ce que dit la loi

L'article L3141-28 du Code du travail est clair : à la rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, le salarié qui n'a pas pu prendre la totalité de ses congés acquis a droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

Cette indemnité est due dans tous les cas — y compris en cas de démission ou de licenciement pour faute grave (la faute grave n'exclut plus l'indemnité de congés depuis une décision de la Cour de cassation de 2024).

L'employeur est tenu d'appliquer la méthode qui donne le résultat le plus élevé entre deux méthodes de calcul prévues par la loi.

Les deux méthodes de calcul

Méthode 1 : le dixième de la rémunération annuelle brute

L'indemnité est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence, multipliée par le nombre de jours de congés non pris, divisé par le nombre de jours de congés acquis sur la période.

Formule :

Indemnité = (Rémunération brute annuelle × 1/10) × (Jours non pris ÷ Jours acquis)

La rémunération brute annuelle inclut : le salaire de base, les primes, les heures supplémentaires, les avantages en nature valorisés. Elle exclut les remboursements de frais.

La période de référence va du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1 (sauf convention collective prévoyant une autre période).

Méthode 2 : le maintien de salaire

L'indemnité correspond au salaire que le salarié aurait perçu s'il avait effectivement pris ses congés, calculé sur la base de son dernier salaire réel.

Formule :

Indemnité = (Salaire journalier de référence) × Nombre de jours de congés non pris

Le salaire journalier de référence est calculé en divisant le salaire mensuel brut du dernier mois par le nombre de jours ouvrables du mois (généralement 26 pour un mois de travail entier).

Exemple concret : qui gagne quoi ?

Prenons un salarié qui quitte son poste avec les caractéristiques suivantes :

• Salaire mensuel brut : 2 800 €
• Rémunération brute sur la période de référence : 33 600 € (12 mois × 2 800 €, sans prime cette année)
• Congés acquis sur la période : 25 jours
• Congés non pris : 8 jours

Méthode 1 — dixième :

(33 600 × 1/10) × (8 ÷ 25) = 3 360 × 0,32 = 1 075,20 €

Méthode 2 — maintien :

Salaire journalier = 2 800 ÷ 26 = 107,69 € Indemnité = 107,69 × 8 = 861,54 €

Ici, la méthode du dixième est plus avantageuse. C'est elle que l'employeur doit appliquer.

Quand la méthode du maintien est-elle plus favorable ?

La méthode du maintien dépasse généralement la méthode du dixième lorsque :

• Le salarié a eu une augmentation de salaire significative en cours d'année (son salaire actuel est supérieur à sa moyenne annuelle)
• L'année de référence comportait peu de primes (la méthode du dixième inclut les primes dans la base, ce qui peut la tirer vers le bas si les primes avaient été exceptionnelles les années précédentes)
• Le salarié travaille dans un secteur où les conventions collectives définissent un salaire journalier de référence plus favorable

En pratique, pour les salaires stables sans primes significatives, les deux méthodes donnent des résultats proches.

Les jours de congés : ouvrables ou ouvrés ?

C'est un point de friction fréquent avec les employeurs. La loi raisonne en jours ouvrables (du lundi au samedi, soit 6 jours par semaine) — ce qui donne 30 jours ouvrables par an pour les 5 semaines légales.

Mais de nombreuses conventions collectives et entreprises raisonnent en jours ouvrés (du lundi au vendredi, soit 5 jours par semaine) — ce qui donne 25 jours ouvrés par an.

Les deux systèmes sont équivalents en termes de droits réels. L'important est que l'indemnité soit calculée dans le même référentiel que celui utilisé pour décompter vos congés. Si votre employeur décompte vos congés en jours ouvrés (25 par an), il doit calculer votre indemnité en jours ouvrés.

Cas particuliers

Rupture conventionnelle

Les congés non pris sont dus intégralement, comme pour tout autre mode de rupture. Pensez à les mentionner lors de la négociation de la rupture : certains salariés préfèrent les poser avant la fin du contrat plutôt que de les récupérer sous forme d'indemnité, car les congés pris sont moins fiscalisés que l'indemnité compensatrice dans certains cas.

Fin de CDD

Le salarié en CDD perçoit une indemnité compensatrice de congés payés à l'issue de chaque contrat, calculée selon les mêmes règles. Elle apparaît distinctement sur le bulletin de salaire du dernier mois.

Pour comprendre la différence entre salaire brut et net sur votre solde de tout compte, utilisez notre simulateur brut/net.

Congés acquis mais non pris depuis plusieurs années

Depuis longtemps, les congés non pris en fin d'année étaient perdus en France (à la différence de nombreux pays européens). La jurisprudence de la Cour de cassation de 2023, suivant un arrêt de la CJUE, a cependant ouvert une brèche : les congés peuvent désormais ne pas être perdus si l'employeur ne vous a pas mis en mesure de les prendre. Cette évolution concerne principalement les salariés en arrêt maladie prolongé — dans les situations ordinaires, la règle reste inchangée.

Prescription

L'action en paiement de l'indemnité compensatrice se prescrit par 3 ans à compter de la date à laquelle elle était due (généralement la date de fin du contrat). Au-delà, vous ne pouvez plus la réclamer.

Sur votre bulletin de salaire

L'indemnité compensatrice de congés payés doit apparaître sur votre dernier bulletin de salaire avec la mention explicite « indemnité compensatrice de congés payés ». Elle est soumise à cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu comme un salaire ordinaire — contrairement à l'indemnité de licenciement ou à l'indemnité de rupture conventionnelle qui bénéficient d'exonérations.

L'indemnité compensatrice s'intègre dans vos revenus imposables. Notre simulateur d'impôt sur le revenu vous aide à estimer l'impact sur votre fiscalité.

À lire aussi : Comment calculer son impôt sur le revenu 2025 — pour estimer l'impact de votre indemnité sur votre imposition annuelle.

Ce qu'il faut retenir

La méthode à appliquer est toujours celle des deux qui donne le montant le plus élevé. Si votre employeur n'a pas appliqué le bon calcul, vous disposez de 3 ans pour réclamer le différentiel auprès du Conseil de prud'hommes.

Utilisez notre calculateur pour simuler votre indemnité selon les deux méthodes et identifier laquelle s'applique à votre situation.